“人才”是國家以及企業發展一個老生常談的話題，習近平主席曾指出，“我們比歷史上任何時期都更接近完成中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才”。大到國家、城市間的競爭，小到企業的競爭，歸根到底都是人才的競爭。

在經濟全球化的大環境下，政治格局、經濟格局不斷發生變化；科技進步以及技術革新，不斷推動市場環境的變革。在瞬息萬變的社會環境中，企業對人才的需求不斷演變，未來應儲備何種人才或人才應具備何種特質已成為企業發展新的戰略命題。筆者認為可以從以下三個方面進行思考：

一、持續及終身學習

寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納借用“VUCA”來描述新的商業世界格局（“VUCA”，即不穩定-Volatile、不確定-Uncertain、復雜-Complex、模糊-Ambiguous），并指出“持續學習”能力已成為寶潔公司在“VUCA”時代中保持商業領先的關鍵能力。根據領英和怡安翰威特聯合發布的《2019年人才流動和薪酬趨勢報告》顯示，技術帶來的革新和發展同時也在逐漸重構人才價值的衡量體系，能夠駕馭科技和引領變革的人才將變得越來越炙手可熱，近年來各行業的人才流動過程統計中，已經顯示出眾職位對人才的知識結構和技能廣度的要求，特別是具備可轉移技能和學習能力。怎么才能在大浪淘沙中駕馭變化的市場環境，終身學習是唯一的途徑。

二、洞察及敏捷反應

數字化技術推動著傳統行業的轉型升級，為企業催生發展機遇的同時，也將進一步加快現有行業競爭格局的轉變，促使企業家重新思考如何創造價值以及如何改變運營模式來獲取價值。同時，“VUCA”時代的特點正逐漸加大企業經營的風險，企業也正在承受“計劃趕不上變化”的巨大壓力，如何提高對環境的預見性和洞察性是企業家需要重新思考的另一關鍵問題。德勤在《實現數字化愿景：數字化時代的運營模式》報告中提出，“敏捷反應是當今大型企業缺失的關鍵屬性。”敏捷反映要求企業領導者對外部環境的變化做出快速、有效的響應，并對市場反饋進行持續學習和采納。敏捷反應與企業變革的有效聯動則是企業應對不斷加劇的業務變化、社會變遷和技術進步的關鍵所在?！度蝾I導力展望（中國）》報告中顯示，“提前預判并快速響應”的能力是中國企業具備的首要領導力，在全球領導力排名中也位居前三，進一步表明敏捷反應在企業發展中的關鍵作用。

三、適應及跨文化溝通

“一帶一路”作為中國新的國際經濟倡議，給中國企業走向海外帶來了多重發展機遇。結合中國企業在海外發展的實際情況，建筑、交通運輸、能源資源、信息通信、金融是受益于“一帶一路”的五大重點行業。根據領英發布的《中國企業邁向“一帶一路”：人才大數據下的中國經濟外交》，建筑業在海外的人才適配程度和高品質人才的供給程度均低于平均水平，隨著市場競爭的加劇，大型建筑企業面臨的人才緊缺壓力逐漸加大?！秶衅髽I國際化與多元化人才策略調研報告》指出，中國企業在踐行“一帶一路”倡議時的人才痛點主要存在于進行海外人才市場拓展時，中國企業難以觸及高級別人才、缺乏找到合適候選人的渠道、同時缺乏全球范圍內公司的雇主品牌認知度。

企業要“走出去”必須要解決人才缺乏的問題，其中人才的“質量”是關鍵痛點。筆者認為能夠適應國際化環境的人才是建筑業企業順利拓展國際業務的重要支撐。中國-中東歐金融控股公司人力資源負責人楊波也曾公開表示：“對于海外人才，跨文化適應力、洞察力及開拓能力的要求則更加重要，更勝于對知識、工作背景及經驗等固化能力的要求。因為海外工作更加沒有前跡可循，所以快速的適應能力和開拓能力在海外派遣人才的素質中，是一個核心的要求。”

基于荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德提出的衡量國家文化的五個維度，以及領英對中國與其他地區的文化維度指數比較結果，中國在長期導向這一維度上得分最高，與各個地區均差別很大，這意味著中國文化比其他文化更加重視長遠回報、儲蓄和毅力。因此，在海外地區開展業務時，需要充分注意由文化跨度帶來的管理差異，海外項目的組織、薪酬和績效管理、員工福利、社會安全等方面都需要制定“跨文化管理策略”，參與海外項目的人員也需要充分理解文化差異，盡量避免文化沖突。

隨著企業新一輪戰略規劃工作的來臨，人力資源規劃作為總體戰略的重要支撐，已經得到越來越多企業管理者的高度重視；而人才作為企業的重要資源，在企業轉型升級中的作用不言而喻。很多企業管理者在談及人才儲備時均表示陷入了一種“人到用時方恨少”的“人才窘境”，明明花名冊上人數很多，但開展業務時總覺得人不夠。為解決這個問題，結合上述分析，筆者認為企業首先需要識別內部現存并滿足上述三方面特質的人才，其次再通過外部招聘或內部培養的方式，擴大這類人才隊伍基數，以此提高企業自身適應力，積極面對技術革新帶來的“跨界沖擊”，在新一輪的發展中“搶占先機”。

（來源：建筑時報）